1. 面试流程
- 建立招人标准
- 对齐招人标准
- 简历分析
- 开场寒暄
- 胜任力评估
- 价值观评估
- 辨别真伪
- 动机评估
- 吸引优秀候选人
- 结束面试
- 填写面试评估表
- 协助入职跟进
2. 面试前
2.1 建立招人标准
- why
使用统一的考核标准评估候选人
- how
冰山模型，冰山上-当前（知识、技能），冰山下-未来（价值观、社会角色、自信、个性、动机）。根据当前团队的状态、人员配比决定，选择当前高绩效，还是未来高绩效。
- what
当前高绩效：知识，在这个领域知道的多绩效，在这个领域做的好未来高绩效：价值观-立场: 组织利益优先于个人利益，长期利益优先于短期利益自信-行动力: 愿意探索未知领域，把失败当成经历而非结果个人-适应性: 调整自我风格，切换风格的速度动机-优先级: 需不需要，喜不喜欢
2.2 对齐招人标准
- 对齐有效简历的获取渠道
- 对齐简历筛选的关键字
2.3 面试分工
一面，能干活二面，可培养
2.4 简历分析
- 空白期
休假原因、计划做什么
- 跳槽增值期
几流跳几流、转行难度、是否增值
- 加速度
职级跳跃性阶段
- 自我评价
眼界、水平
3. 面试中
3.1 开场
- 背景资料审阅
- 问候及自我介绍
- 开场白
- 做笔记
- 气氛
3.2 胜任力评估
专业能力：
- 产品知识
- 研发知识
- 调研分析
- 沟通影响
- 解决问题
- 目标导向
根据 BEI 行为面试法，通过 GA 提问找到关键事，使用 START 行为事件访问法完整深入提问。
3.3 START 提问方法
事的 START
- Situation，什么时候发生，什么人参与
- Task，任务是什么，目标是什么
- Action，事情的经过是什么
- Result，结果是什么，再做一次怎么改进
人的 START
- Situation，你起到了什么作用
- Task，你的目标和任务是什么
- Action，你怎么做的，起到了什么作用
- Result，你和其他人相比如何，学到了什么
3.4 START 陷阱
- 模糊
缺少具体、细节描述
- 理论
有理论没实践
- 意见
只表达观点和判断，而非事实、实例
- 不完整
缺少人相关的 START，或只包含一部分
3.5 真伪辨识
- 关键事件证明人
要求给出背调证明人，确认关键信息真伪
- 数字验证
快速提 5 个关于数字的问题，15 分钟后再次确认
3.6 价值观评估
3.7 动机评估
3.8 吸引候选人
公司竞争力:
- 行业优势
- 公司优势
- 产品优势
- 技术优势
岗位竞争力:
- 岗位优势
- 能力发展
- 职业发展
- 工作发展
3.8 结束面试
- 给候选人提问时间
给应征者尊重和对其需求的关注
- 有效回复
客观、准确、谦虚
- 中立立场
不直接给面试结论，感谢参加面试
4. 面试后
4.1 评估反馈
好在哪里，不好在哪里，面试结论。
4.2 协助入职
入职前紧密跟进
5. 面试礼仪和误区
5.1 面试礼仪
- 面试时间 > 15 分钟
- 不要频繁看手机
- 面带微笑，和蔼可亲
- 衣着正式，整洁大方
- 认真倾听，坐姿端正
- 礼貌用语，尊重对方
5.2 面试禁区
- 当面给出面试结论
- 承诺薪资福利待遇
- 迟到
- 直接问敏感问题
5.3 易犯错误
- 首因效应，第一印象
- 趋中效应，缺少胜任力模型、冰山下部分
- 晕轮效应，以点概面，以偏概全
- 像我
6. 面试常见挑战
- 如何判断跨领域候选人的真实能力
介绍近期工作内容聚焦其中一项重点工作描述这项工作做的好的标准（锚定点）第四步，举个近期例子+ START 提问（对标好的标准）第五步，给自己打分
- 如何判断跨领域候选人在新领域能够成功
是否发现了原领域做事情的规律是否总结出个人方法论为什么选择这个方向而不是别的第四步，有没有用你自己的这个方法去做尝试？效果怎么样？
- 如何引导不爱说话的候选人
选择开放式问题切换沟通形式，用纸笔让对方讲故事
- 遇到涛涛不绝的候选人，怎么打断他
重复他最后一句话主动总结一下内容提问结果是什么请喝水等对方接过杯子
